최근 문재인 정부가 발표한 ‘하반기공공부문 블라인드 채용’ 정책 때문에 공기업 지원자들의 취업준비 방향에 변화가 일 것으로 예상된다. 블라인드 채용제는 입사지원서에 신체 조건이나 학력 등 차별적 요소를 기재하지 않은 상태에서 채용하는 방식이다. 정부는 2017년 7월 5일, 평등한 기회와 공정한 과정을 위한 블라인드 채용 추진방안을 발표하고, 블라인드 채용을 확대시행하는 내용의 가이드라인을 발표했다. 정부는 블라인드 채용제를 도입하며 공기업 채용 시 직무 수행에 필요한지식, 태도 등을 체계화해 ‘국가직무 능력표준(NSC)’을 만들어 적용을 의무화했다.
2000년대 초부터 블라인드 채용제를 시행하고 있는 한국도로공사(이하 도로공사) 김태규 인사담당자는 “직종별로 필요한 직무능력을 제시하고, 필기시험, 실무진 면접, 경영진 면접 절차를 통해 해당 직무능력이 우수한 지원자를 선발하고 있다”고 밝혔다.
또한, 블라인드 채용제 도입으로 인해 이력서뿐만 아니라 면접에서도 변화가 나타났다. 지원자의 인성을 평가하던 방식에서 직무 관련 능력을 평가하는 방식으로 바뀐 것이다. 면접 상황에서도 자신의 학력, 출신지 등의 정보를 말하는 것은 금지된다. 김 담당자는“블라인드 면접에서는 신상이 노출되지 않도록 주의해야 한다”며 “신상을 노출하면 면접의 공정성을 저해할 뿐아니라, 피면접자가 불이익을 받을 수도 있다”고 말했다.
일각에서는 블라인드 채용제 도입전과 도입 후에 채용된 사람의 업무 능력에 차이가 있는지 의문을 제기하고있다. 이에 대해 김영민 청년유니온 정책팀장은 “학벌과 업무 능력은 연관성이 없다는 것이 많은 인사담당자의 평가”라고 말했다. 김 담당자도 “블라인드 채용제를 도입한지 약 15년이 지났다. 그동안 지원자들은 도로공사의 채용 프로세스를 신뢰하게 됐다. 불필요한 스펙 대신 직무능력을 중심으로 평가했더니 우수한 인재를 채용할 수 있었다”며 두 곳 모두 블라인드 채용제로 채용된 사람의 업무 능력에 대해 긍정적으로 평가했다.
한편, 블라인드 채용제의 실질적인 효용성에 대한 한계를 지적하는 사람도 있다. 이에 대해 김 팀장은 “이력서상의 몇몇 항목을 ‘블라인드’ 처리하는것만으로 실제로 존재하는 격차와 불평등을 어떻게 완화할 수 있을지 모르겠다”며 “공공부문에 이어 민간부문에까지 이를 확산시킬 수 있을지 의문이든다. 민간부문은 공공부문처럼 강제하기도 어렵다”고 설명했다.
덧붙여 그는 블라인드 채용제에 대해 “채용과정에서 불합리한 차별을 없앤다는 측면은 긍정적으로 생각한다”며 “공공기관 채용 비리 사건이 자주 보도되는데, 공공부문 채용과정에서 투명성과 공정성을 어떻게 정립해 나갈 것인지는 여전히 과제로 남아있다”고 말했다.
블라인드 채용제는 차별적 요소를없애고 오직 능력만을 본다는 점에서 취업을 준비하는 청년들에게 큰 관심을 얻고 있다. 이에 김 팀장은 “블라인드 채용을 계기로 우리 사회가 차별적인 요소들을 제거해 나갈 수 있도록 청년들이 노력해야 한다”고 당부했다.